De transitievergoeding: maatregelen om ongewenste effecten tegen te gaan

Per 1 juli aanstaande treedt de regeling van de transitievergoeding in werking. Op grond van deze regeling is een werkgever bij ontslag van de werknemer een vergoeding verschuldigd als het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Onder ontslag wordt mede verstaan het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen arbeidsovereenkomsten die elkaar met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, mee.

Voor het recht op een transitievergoeding wordt geen onderscheid gemaakt tussen tijdelijke werknemers en werknemers met een vast contract. Oorspronkelijk was het de bedoeling dat de regeling van de transitievergoeding onmiddellijke werking zou hebben. Dit betekent dat de verplichting in beginsel geldt voor iedere werknemer die op of na 1 juli 2015 wordt ontslagen, waarbij de periode gelegen voor 1 juli 2015 meetelt voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar in de voorliggende periode met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, tellen mee.

Tegen deze onmiddellijke werking zijn bezwaren geuit. Met name de land- en tuinbouw-, horeca- en uitzendbranche zouden hiervan nadelen ondervinden. In deze branches wordt namelijk veel gewerkt met seizoenswerkers. Het gevolg van deze manier van werken kan zijn dat na 1 juli 2015 aan veel werknemers een transitievergoeding moet worden betaald, omdat de hiervoor genoemde tussenpoos van meer dan zes maanden in de voorliggende periode niet steeds in acht is genomen. Voorheen hielden werkgevers namelijk rekening met een onderbreking van drie maanden in het kader van de ketenregeling. Het risico bestaat dat daardoor werkgevers hun tijdelijke werknemers niet meer opnieuw in dienst willen nemen, omdat dan de transitievergoeding verschuldigd kan zijn.

Op 3 maart is door de Tweede Kamer een Nota van Wijziging aangenomen waarin een aantal maatregelen is vermeld om te voorkomen dat werknemers hun baan zullen verliezen ten gevolge van de onmiddellijke werking van de transitievergoeding. Deze maatregelen zullen echter niet beperkt zijn tot de sectoren waarin voornamelijk sprake is van seizoensgebonden werk, maar zullen gelden voor iedere branche.

Voorgestelde maatregelen
Baangarantie: uitstel transitievergoeding
De eerste maatregel betreft een regeling op grond waarvan een werkgever (nog) geen transitievergoeding verschuldigd zal zijn als hij de werknemer de garantie biedt dat hij binnen zes maanden weer bij hem aan het werk kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe arbeidsovereenkomst (tijdelijk of vast) die ingaat binnen zes maanden nadat de voorgaande tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Wanneer de werkgever geen baangarantie biedt, is hij uiteraard wel een transitievergoeding verschuldigd (als aan alle voorwaarden, zoals een minimale duur van 24 maanden, is voldaan). Dit geldt ook als hij de garantie niet biedt bij afloop van een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst.

De perioden van het dienstverband waarin er (nog) geen transitievergoeding verschuldigd is ten gevolge van de geboden baangarantie tellen overigens wel mee voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding bij een toekomstige beëindiging. Met het bieden van een baangarantie is de werkgever dus slechts tijdelijk vrijgesteld van zijn verplichting een transitievergoeding te betalen.

Overgangsrecht
De tweede maatregel betreft overgangsrecht. Hiermee wordt voorkomen dat het arbeidsverleden dat is opgebouwd voor 1 juli 2015 volledig meetelt voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Op basis van dit overgangsrecht tellen arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan 3 maanden hebben opgevolgd, niet mee voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een onderbreking van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen wel mee. In de situatie waarin een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 juli 2012 en eindigt op of na 1 juli 2012 en binnen ten hoogste zes maanden wordt opgevolgd door een volgende arbeidsovereenkomst geldt dus dat deze twee arbeidsovereenkomsten worden samengeteld.

Bevorderen aangaan vaste arbeidsovereenkomst
De laatste maatregel is bedoeld om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te bevorderen. De maatregel houdt in dat als er voor, op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, de voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als deze arbeidsovereenkomsten voor 1 juli 2015 zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao gold). De opbouw van de transitievergoeding over de betreffende periode wordt, aldus minister Asscher, in feite uitgeruild tegen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de daarbij behorende ontslagbescherming en opzegtermijn.

Tot slot
De maatregelen zijn bedoeld om de overgang van het oude naar het nieuwe ontslagrecht te faciliteren. De minister gaat ervan uit dat werkgevers in de toekomst zullen handelen zoals is afgesproken in het Sociaal Akkoord, namelijk door werknemers daar waar mogelijk zekerheid te bieden en als dat niet mogelijk is, zich samen met hen in te spannen om een andere baan te vinden. De praktijk zal moeten uitwijzen of dit doel daadwerkelijk wordt bereikt met deze maatregelen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *